Cần chú trọng đến tài năng nữ trong nội bộ công ty

Một nghiên cứu do Harvard Business Review [1] xuất bản vào tháng tới cho thấy 41% các chuyên viên nữ có trình độ chuyên môn cao trong các lãnh vực này đảm trách các chức vụ thấp hơn xếp theo các bậc thang nghề nghiệp công ty tại Mỹ. Mặc dù có những thách đố mà các cô gái này đang phải đương đầu tại trường học và trong môi trường văn hóa làm việc, nhưng con số quan trọng này gợi lên một sự dấn thân của họ để bắt đầu sự nghiệp khoa học.

Các phụ nữ này đang trở nên quan trọng đối với giới chủ. Sự thiếu hụt nguồn nhân lực trong các lãnh vực này trên khắp thế giới ngày một trầm trọng hơn. Liên minh Châu Âu đang dự đoán lượng nhân công có tay nghề thiếu hụt, chủ yếu là lãnh vực kỹ thuật, vào năm 2030 là khoảng 20 triệu người. Tại Đức, có 22.000 vị trí kỹ sư còn khuyết vì thiếu các ứng viên có đủ trình độ chuyên môn, khiến nền kinh tế nước này mỗi năm bị thiệt hại khoảng 4,8 tỷ Mỹ kim. Cách đây không lâu, giới chủ phải thuê các kỹ sư và các khoa học gia nước ngoài để bổ khuyết vào các vị trí chuyên môn. Điều này đang trở nên khó khăn hơn. Sự tăng trưởng nhanh ở châu Á đã và đang thu hút nguồn nhân lực chất xám trở về quê hương làm việc.

Để lấp đầy những chỗ khuyết này, các công ty được tư vấn chú trọng đến các tài năng nữ trong chính công ty của họ -- những phụ nữ có bằng cấp đã phải bỏ dở công việc vào độ tuổi trên 30. Tỷ lệ bỏ việc của nhân viên nữ là rất lớn: 52% các nhân viên nữ có tay nghề cao trong các công ty chuyên về khoa học, kỹ thuật và công công nghệ đã tự nguyện rời bỏ công việc do môi trường làm việc không thân thiện và đầy áp lực.

Nguồn nhân sự không đáp ứng đủ nhu cầu có thể khiến giới chủ doanh nghiệp chú ý đến tài năng nữ nhiều hơn (Ảnh: www.nghenghiep.jobviet.com)

Có năm nhân tố trong văn hóa công ty làm cho nhân viên nữ ra đi. Thứ nhất, nhiều người bị sa thải do hành vi của nam giới: 63% phụ nữ trong các lãnh vực khoa học, kỹ thuật và công nghệ bị quấy rối tình dục. Thứ hai, phụ nữ bị đuối sức do cảm giác đơn độc khi chỉ có mình là nữ tham gia làm việc trong một nhóm hoặc giải quyết một công việc cụ thể. Thứ ba, nhiều người bị tụt hậu do “bí quyết” nghề nghiệp mới: bị cô lập và thiếu vắng những mô hình hỗ trợ và người cố vấn giàu kinh nghiệm, họ không thể thấy rõ con đường phía trước để tiến thân. Thứ tư, có một khác biệt về phong cách làm việc giữa những công việc ưu tiên cho nữ giới và môi trường làm việc dành cho nam giới, vốn đòi hỏi cách ứng xử táo bạo hơn.

Nhân tố thứ năm là do môi trường làm việc. “Công việc ngập đầu” -- với nhiều tuần làm việc không ngơi nghỉ và lịch công tác dày đặc -- là điều hết sức phổ biến tại các công ty chuyên về khoa học, kỹ thuật và công nghệ (tại những công ty này, tổng số giờ làm việc trung bình mỗi tuần là 73 tiếng). Do phụ nữ còn phải gánh vác công việc nuôi dạy con cái và chăm sóc người thân già yếu, nên ít ai có thể chịu đựng nổi những áp lực này. Kết cục: các nhân viên nữ đành phải chấp nhận quay sang nắm giữ các vị trí thừa hành hoặc trợ lý, trong khi nam giới tiếp tục nắm giữ vai trò điều hành và quyết định.

Vậy phải làm gì để giải quyết những vấn đề này? Nghiên cứu này cho phép các công ty quyết định giây phút “theo đuổi hay từ bỏ”. Phụ nữ tích lũy được nhiều kinh nghiệm ở độ tuổi trên 30 vì họ đã va chạm với những khó khăn nghề nghiệp và đồng thời đối diện với những áp lực gia đình. Nếu có một kế hoạch hỗ trợ họ thì có thể giảm bớt được sự hào mòn sức lực của nữ giới một cách đáng kể trước khi điều này xẩy đến. Năm phương cách mà giới chủ có thể áp dụng để giúp các nữ khoa học gia và các kỹ sư tiếp tục theo đuổi sự nghiệp của họ.

Chương trình mới Vượt qua Trở ngại Cuối cùng do Johnson & Johnson cung cấp là trong số các chương trình phát triển nghề nghiệp cho phép phụ nữ tránh được giây phút theo đuổi hay từ bỏ; những lựa chọn công việc linh động giúp phụ nữ chu toàn trách nhiệm gia đình và thăng tiến trong những ngành nghề đòi hỏi yêu cầu cao; những nỗ lực trợ giúp để giải quyết tình trạng cô lập bằng cách chăm sóc những nhân viên mới, trong đó phụ nữ chiếm một tỷ lệ lớn (công ty Cisco có một chương trình mới thực hiện điều này); nhóm tư vấn cho phép những nhân viên quản lý ra tay cứu giúp những phụ nữ gặp nguy cơ (mô hình thí điểm của Microsoft lồng ghép các “nhóm tư vấn” lại với nhau); hoan nghênh những nhân viên nữ đã ra đi trở về công ty (tháng tới, công General Electric đóng ở Bangalore, Ấn Độ, sẽ phát động chương trình mang tên Restart – đón chào nhân viên cũ trở về).

Không ai đòi hỏi những chương trình này tự bản thân chúng phải bảo tồn nguồn nhân lực chất xám nữ giới. Nhưng nếu chúng được nhân rộng thì sẽ vạch ra lộ trình tạo một sự biến đổi đáng kể. Riêng ở Mỹ, chỉ cần giảm ¼ số nhân viên nữ bỏ việc thì thị trường lao động sẽ thêm được 220.000 nhân viên có tay nghề trong các lãnh vực khoa học, kỹ thuật và công nghệ.

Sylvia Ann Hewlett, tác giả bài viết, là một nhà kinh tế và chủ tịch sáng lập Trung tâm Hỗ trợ Nghề nghiệp-Cuộc sống ở New York. Bà còn đứng đầu chương trình chính sách hỗ trợ giới tại Đại học Columbia.

Thao Nguyễn (theo The Financial Times)

[1] Tạp chí Kinh doanh của Trường Đại học danh tiếng Harvard ở Hoa Kỳ